گروه:حقوق كار و حقوق تأمين اجتماعي
مجموعه‌اي از اصول و ارزش‌هاي معنوي که درستي يا نادرستي رفتار فرد يا گروه را معين مي‌کند، اخلاق کاري ناميده مي‌شود. اين ارزش‌ها معيارهاي خوبي يا بدي رفتارها و تصميم‌ها را مشخص مي‌سازند. به عبارت ديگر، اخلاق چگونگي حيات و روش زندگي انسان است...


اخلاق کاری        

 

مجموعه‌اي از اصول و ارزش‌هاي معنوي که درستي يا نادرستي رفتار فرد يا گروه را معين مي‌کند، اخلاق کاري ناميده مي‌شود. اين ارزش‌ها معيارهاي خوبي يا بدي رفتارها و تصميم‌ها را مشخص مي‌سازند. به عبارت ديگر، اخلاق چگونگي حيات و روش زندگي انسان است. اخلاق چيزي است که يک کار را درست و کار ديگر را غلط مي‌نماياند. اخلاق هدف‌هاي ما را در زندگي فردي و اجتماعي تعيين مي‌کند. نمودي از جلوه‌هاي اصلي اخلاق کاري در منشور اخلاقي سازمان‌ها نمايان مي‌شود.

منشور اخلاقي سازمان بيانيه‌اي است که رفتار حرفه‌اي مطلوب و اخلاقي را شرح مي‌دهد. در واقع، منشور اخلاقي در بخش دولتي ابزاري براي بهبود رفتار اخلاقي در ميان اعضاي سازمان و حمايت و حفظ منافع عمومي است. منشور اخلاقي سازمان با تحت تأثير قرار دادن رفتار اخلاقي اعضا و جو اخلاقي سازمان، ارزش‌هاي اخلاقي خاصي را نيز به اعضاي سازمان منتقل مي‌کند. به زعم "گرايانديس" منشور اخلاقي سازمان درصدد است شهروندان را از مأموريت سازمان آگاه نموده و جو اخلاقي را در ميان اعضاي سازمان رايج کند؛ زيرا جو اخلاقي در درون سازمان مي‌تواند به يکپارچگي اجتماعي در سازمان کمک کند.

منشور اخلاقي به حل مشکلات اخلاقي در سازمان کمک مي‌کند؛ چراکه کارگزاران بخش دولتي در بستري عمل مي‌کنند که بايد بتوانند به خواسته‌هاي متفاوت و متعارض پاسخ دهند. نقشي که منشور اخلاقي سازمان مي‌تواند در اين ميان ايفا کند آن است که ميان خواسته‌هاي ياد شده نوعي پيوند و آشتي برقرار سازد؛ به گونه‌اي که حد مطلوب و معقولي از خواسته‌هاي ذي‌نفعان تحقق يابد.

 

در باب اهميت اخلاق و رعايت اصول اخلاقي در اسلام، جملات فراواني از بزرگان وجود دارد که به تعدادي از آن‌ها اشاره مي‌شود:

 

پيامبر مکرم اسلام حضرت محمد (ص) مي‌فرمايند: «نمي‌توان همه را به مال راضي کرد؛ اما به حسن خُلق مي‌توان.»

حضرت علي (ع) نيز مي‌فرمايند: «هر دردي را درماني است؛ جز بداخلاقي که درمان‌پذير نيست.»

ايشان در جاي ديگري فرموده اند: «پس نيکوترين اندوخته‌ خود را کردار نيک بدان و هواي خويش را در اختيار بگير و به نفس خود بخيل باش و زمام آن را در آنچه براي تو روا نيست، رها مگردان.»

از سيد جمال‌الدين اسدآبادي هم نقل شده است: «ملت بدون اخلاق، اخلاق بدون عقيده و عقيده بدون فهم ممکن نيست.»

به اعتقاد برخي نويسندگان، اخلاق‌کاري مترادف با تعهد کاري و داراي چهار بعدِ تعهد کاري، تعهد حرفه‌اي، تعهد سازماني و تعهد رابطه‌اي است.

 

تعهد کاري

تعهد کاري نوعي تمايل عاطفي مثبت نسبت به رعايت حقوق جامعه در مورد کار است. تعهد کاري به عنوان عام‌ترين تعهد در کار نشان‌دهنده اين است که قبلاً در جامعه، انسجام عام و وفاق تعميم يافته فعال وجود داشته و چنين احساس تعلقي قابل تصور است؛ يعني وجود تعهد کاري منوط به وجود جامعه‌اي منسجم، وحدت ملي و وفاق تعميم يافته است. در صورت فقدان يا ضعف انسجام اجتماعي و سازماني يکپارچه و وفاق‌يافته، به همان ميزان تعهد کاري در جامعه‌سست مي‌شود و اين به معناي ضعف اخلاق عملي کار در سطح جامعه است.

 

تعهد حرفه‌اي

"سانتوز" تعهد حرفه‌اي را احساس هويت و وابستگي نسبت به يک شغل و حرفه‌خاص مي‌داند و بر تمايل و علاقه به کار در يک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌اي تأکيد مي‌کند. او از جمله معدود پژوهشگراني است که به رابطه‌ميان تعهد حرفه‌اي و تعهد سازماني اعتقاد دارد.

اين پژوهشگر براي تعهد حرفه‌اي نيز سه بعد ��اطفي، مستمر و هنجاري قائل شده و تعهد حرفه‌اي را احساس هويت با يک حرفه، نياز به استمرار خدمت در يک شغل و احساس مسئوليت بالا نسبت به آن دانسته است.

"يانگ" و "آرمسترانگ" هم معتقدند يکي از نمودهاي وجود تعهد حرفه‌اي، تعهد به اختصاص اوقات فراغت براي حرفه است.

 

تعهد سازماني

اصطلاح تعهد سازماني(1) مقوله‌اي است که به نظر مي‌رسد در آثار مديريتي مکتوب زبان فارسي کمتر مورد توجه قرار گرفته و احيانا�� با واژه‌ «تعهد» که پس از پيروزي انقلاب اسلامي در کشورمان رواج يافته، در کنار تخصص به منزله معياري براي پذيرش کارکنان و انتخاب مديران سازمان‌ها، اشتباه مي‌شود.

تعهد سازماني عبارت است از نگرش‌هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به کل سازماني (نه شغل) که در آن مشغول به کار هستند(2)؛ در حالي که تعهد اسلامي احساس مسئوليت دروني فرد در قبال انجام وظايف محول شده و پيامدهاي آن‌هاست که ناشي از ايمان و اعتقادات الهي است. به بيان ديگر، در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان، خود را مورد شناسايي قرار مي‌دهد. اما فرد متعهد خويش را ملزم به پاسخگويي در قبال دستورهاي پروردگار و دين مبين اسلام مي‌بيند و صرف نظر از وجود قوانين و مقررات يا ناظر بيروني، به انجام دادن کارها از روي مسئوليت همت مي‌گمارد و جلب رضايت حق تعالي را سرلوحه تلاش خويش قرار مي‌دهد و اختيار تفويض شده به خويش را امانتي الهي مي‌داند که بايد بر اساس عهد و پيماني که پذيرفته است، به خوبي به سر منزل ��قصود برساند.

قرآن کريم نيز مسئوليت را امانت برشمرده و در کنار صفت تخصص و توانايي انجام دادن امور محوله، شرط امانتداري را که امروزه از آن به تعهد تعبير مي‌شود، براي تصدي پست و مقام لازم مي‌داند. اين موضوع در سوره هاي نساء (آيه 58)، نمل (آيه 39)، قصص (آيه 26) و يوسف (آيه 55) مورد تأکيد قرار گرفته است. مولاي متقيان علي (ع) نيز در نامه خود به نماينده و فرماندارش در آذربايجان به نام "اشعث بن قيس" مي‌فرمايد: "مديريت و حکمروايي براي تو طعمه نيست؛ اما آن مسئوليت در گردن تو امانت است و کسي که از تو بالاتر است، از تو خواسته نگهبان آن باشي." (3)

 

افرادي که داراي تعهد سازماني بسيارند، معمولاً از خود سه ويژگي نشان مي‌دهند:

1. اهداف و ارزش‌هاي سازماني را در حد بالايي مي‌پذيرند.

2. تمايل جدي به تلاش براي تحقق اهداف سازماني دارند.

3. به باقي ماندن و ادامه کار در سازمان بسيار علاقه‌مند هستند.

با توجه به اهميت موضوع و تأثير آن بر بازده کار سازمان‌ها، برخي عوامل مؤثر در پيدايش تعهد سازماني را مي توان در اين موارد خلاصه کرد:

 

1. هر چه فرد در شغل محول شده داراي سطح بالاتري از مسئوليت و استقلال بوده و آن شغل مورد علاقه و غير تکراري باشد، تعهد سازماني بيشتري ابراز مي‌دارد. در مقابل، فرصت‌هاي ارتقاي شغلي کمتر، تنش بيشتر و ابهامات مربوط به شغل، تمايل به نشان دادن سطح پايين‌تري از تعهد را به وجود مي‌آورد.

2. هر چه امکان يافتن شغلي بهتر براي فرد وجود داشته باشد،‌ مطلوبيت چنين جايگزين‌هايي سبب پيدايش تعهد فردي کمتري مي‌ شود.

3. کارکنان مسن‌تر و آنان که داراي سابقه‌ کار هستند و آن‌هايي که از سطح بازده کاري خويش راضي‌اند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازماني نسبت به ديگران گرايش دارند.

4. افرادي که از سرپرستان خود و عدالت ارزشيابي بازده کاري خويش رضايت بيشتري دارند و احساس مي‌کنند که سازمان در زمينه مسائل رفاهي به آنان توجه بيشتري دارد، سطح تعهد بالاتري دارند.

5. هر چه مشارکت کارکنان در تصميم‌گيري‌ها زيادتر باشد، تعهد سازماني بيشتر مي‌شود.

 

حال که تا حدودي تعريف و عوامل مؤثر در پيدايش تعهد سازماني مطرح شد، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاري کارمندان اشاره مي‌شود:

- ميزان غيبت و ترک شغل افرادي که داراي احساس تعهد بالاتري هستند، پايين‌تر است.

- اشخاصي که داراي تعهد بيشتري هستند، کمتر به جست و جوي شغل ديگري مي‌پردازند.

- تعهد سازماني با تلاش و عملکرد ارتباط دارد؛ يعني هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بيشتر باشد، تلاش آنان براي بهتر انجام دادن کار بيشتر است.

رضايت شغلي که عبارت است از نگرش‌هاي مثبت يا منفي فرد نسبت به شغل خويش، با تعهد سازماني تفاوت دارد و رابطه‌ علت و معلولي بين آنها برقرار نيست؛ زيرا برخي مواقع مشاهده شده است يک کارمند کارش را دوست دارد؛ اما از سازماني که او را استخدام کرده، متنفر است و به عکس ممکن است از شغلش متنفر بوده؛ اما نسبت به سازمان خود احساس وفاداري قوي داشته باشد. بنابراين براي حفظ و ادامه‌سطوح بالاي رضايت شغلي بايد اين احساسات و گرايش مثبت به کل سازمان تعميم داده شود.

تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي‌شود و براساس آن شخصي که بسيار متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي‌کند، در فرآيند حصول به اهداف سازمان مشارکت کرده و از عضويت در سازمان لذت مي‌برد. به عبارت ديگر، مراد از تعهد سازماني، هم ذات پنداري با سازمانِ کار و وفاداري به ارزش ها، انتظارات و اهداف آن است.

تعهد سازماني وابسته به فرهنگ سازماني و وفاق در سازمان کار است.

"پرتر" و همکاران (1978) تعهد سازماني را به عنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشارکت و درگيري او در سازمان تعريف کرده‌اند.»

 

در اين تعريف، تعهد سازماني شامل سه عامل مي‌شود:

1- اعتقاد به اهداف و ارزش‌هاي سازمان

2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

3- آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت در سازمان.

منطقي است افرادي که واقعاً مالک بخشي از سازمان خود هستند، تعهد بيشتري نسبت به آن داشته باشند و کوشش آنها افزايش يافته و همچنين تمايل به ترک خدمت در آنها کاهش يابد.

 

تعهد رابطه‌اي

تعهد رابطه‌اي نوعي احساس تعلق و وظيفه به ديگران، به ويژه ديگران مهم، و وفاداري نسبي به ارزش‌ها، انتظارات و اهداف آن‌هاست. اين نوع تعهد در کار تابع روابط اظهاري فرد به ديگران، به ويژه همکاران، و قدمت اين رابطه است. تعهد رابطه‌اي ماهيتاً خاص گراست. به عبارت ديگر، منظور از تعهد رابطه‌اي احساس مسئوليت کاري شخص در روابط اجتماعي مستمر او با ديگران در کار روزمره است.

توجه به انواع تعهدات کارکنان و رعايت اصول اخلاقي در محل کار که ريشه در نوع نگرش،‌ ارزش‌ها و باورهاي کارکنان دارد، نکته‌مهمي است که مي‌تواند در چگونگي تعامل عناصر درون سازماني با يکديگر، نحوه‌ برخورد با ذي‌نفعان و کيفيت و کميت برون داده‌هاي سازمان اثرگذار باشد. بنابراين، شناسايي عوامل مؤثر بر اخلاق کاري و توجه به آن‌ها مي‌تواند راه‌گشاي برخي مشکلات مبتلا‌به مديريت منابع انساني سازمان‌هاي امروزي قلمداد شود.

 

انواع رفتار شهروندي

با وجود توجه فزاينده به موضوع رفتارهاي شهروندي، با مروري بر ادبيات اين حوزه، فقدان اجماع درباره ابعاد اين مفهوم آشکار مي‌ شود. نتايج اين بررسي نشان مي‌دهد که تقريباً سي نوع متفاوت از رفتار شهروندي قابل تفکيک است و تعاريف متعددي از آن به عمل آمده است که البته هم پوشاني‌هاي زيادي بين آنها وجود دارد. "پودساکوف" و همکارانش در مطالعات خود هفت بعد مشترک را از اين تقسيم‌بندي‌ها استخراج نموده‌اند که عبارتند از:

 

1. رفتار امدادي

2. جوانمردي

3. تعهد سازماني

4. اطاعت سازماني

5. ابتکار فردي

6. فضيلت مدني

7. خود رضايت مندي

 

"نت مير" نيز رفتارهاي شهروندي را در قالب چهار دسته تقسيم‌بندي کرده است:

1. جوانمردي

2. آداب اجتماعي

3. وجدان کاري

4. نوع دوستي

 

رفتار شهروندي سازماني از ديدگاه "ليويا مارکوزي" به دو نوع تقسيم مي شود:

1. ياري و کمک مثبت و فعال

2. اجتناب از رفتارهايي که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد مي‌کند.

عملکرد شهروندي دربرگيرنده فعاليت‌هايي است که کمک به ديگران در انجام کارشان، حمايت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهاي جانبي يا مسئوليت‌پذيري را شامل مي‌شود.

 

"بورمن" و "موتوويدلو" به طور خاص براي تبيين عملکرد شهروندي سازماني مدلي پنج بعدي ارائه کرده اند که عبارتند از:

 

1. مساعدت و همکاري با ديگران

2. پيروي از مقررات و رويه‌ سازماني

3. پشتيباني، حمايت و دفاع از اهداف سازماني

4. پشتکار توأم با شور و شوق و تلاش فوق‌العاده که براي تکميل فعاليت هاي کاري موفقيت‌آميز ضروري است.

5. داوطلب شدن براي انجام فعاليت‌هاي کاري که به صورت رسمي بخشي از وظيفه کاري افراد نيست.

 

"فارح" و همکارانش در سال 1997 مؤلفه‌هاي رفتار شهروندي سازماني را با توجه به شرايط فرهنگي کشور چين در قالب موارد زير مورد بررسي قرار داده اند:

 

1. آداب اجتماعي

2. نوع دوستي

3. وجدان کاري

4. هماهنگي متقابل شخصي

5. محافظت ا�� منابع سازمان

 

شايد بتوان گفت معتبرترين تقسيم‌بندي ارائه شده درباره مؤلفه‌هاي رفتار شهروندي سازماني توسط "اورگان" ارائه شده است که در تحقيقات مختلف مورد استفاده قرار مي‌گيرد. اين ابعاد عبارتند از:

 

1. آداب اجتماعي

2. نوع دوستي

3. وجدان کاري

4. جوانمردي

5. نزاکت

 

آداب اجتماعي، وجدان کاري و نوع‌دوستي به عنوان مؤلفه‌هاي کمک‌کننده فعال و مثبت مطرح هستند.

آداب اجتماعي رفتاري است که توجه به مشارکت در زندگي اجتماعي سازماني را نشان مي‌دهد.

وجدان کاري رفتاري فراتر از الزامات تعيين شده توسط سازمان در محيط کار (همانند کار کردن پس از ساعت اداري براي سود رساندن به سازمان) است.

نوع دوستي نيز عبارت است از کمک کردن به همکاران در انجام وظايفشان.

جوانمردي و نزاکت مؤلفه‌هايي هستند که بيانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان مي باشند. جوانمردي عبارت است از تمايل به شکيبايي در مقابل مزاحمت‌هاي اجتناب‌ناپذير و اجحاف‌هاي کاري بدون اين که گله و شکايتي صورت گيرد؛ در حالي که نزاکت درباره انديشيدن به اين موضوع است که چطور اقدامات فرد بر ديگران تأثير مي‌گذارد.

 

 

برگرفته از: سايت حقوقدانان

 



نوشته شده توسط Articles Group در1391/01/23 09:51:31

فایل های پیوست شده
نسخه pdf مقاله


rating
  نظرات

نظری وجود ندارد.

نام شما
Email
Website
عنوان
نظر
تصویر CAPTCHA
کد را وارد کنید